El encaje en la empresa a partir de los 50 años

Las estrategias diferenciadas para profesionales sénior en las empresas españolas muestran un claro retraso respecto a sus colegas europeas

Las estrategias diferenciadas para profesionales sénior en las empresas españolas presentan un claro retraso respecto a sus colegas europeas.

Sólo un 29% de las compañías cuentan en España con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores frente al 52% de media europea, y en otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad. Conclusión tajante para empresas de gran tamaño que se extrae del análisis realizado por el Top Employers Institute entre las empresas de todo el mundoque cuentan con su certificación (el Instituto tiene su base está en Holanda) sobre las condiciones que ofrecen a sus trabajadores.

La menor atención prestada a este aspecto fundamental de la gestión de la diversidad contrasta con la importancia que se le concede en nuestro país a otros como la incorporación de gente joven. “Con el progresivo envejecimiento de la población, el consiguiente alargamiento de la vida laboral y el aumento de la edad media de las plantillas, se plantea un desafío que se está afrontando ya en muchos países. En España, no obstante, todavía no se le está dando la importancia requerida a pesar de que algunos expertos ya hace tiempo que avisaron de la importancia que tiene”, subraya Salvador Ibánez, Country Manager de Top Employers Institute en España.

Dela mismaopinión es el profesor de Esade, Carlos Obeso. Explica que en un reciente informe realizado en el Club de Recursos Humanos de la escuela de negocios, se llegaba a la conclusión de que “no hay estrategias diferenciadas, en general, para los trabajadores mayores, más allá de los temas legales”. En otro informe de la escuela, realizado junto a Infojobs, se concluía que las ventajas de contratar a mayores de 45 años eran la experiencia, los conocimientos, una mayor estabilidad personal y laboral... En definitiva, aspectos conocidos y ampliamente aceptados, aunque Obeso matiza que “la famosa experiencia, no nos engañemos, sirve solo en algunos sectores; en otros, no”.

Lo cierto es que el papel de los sénior en la empresa exige un replanteamiento a fondo. La gente de másde50años ha dejado de ser “carne de prejubilación” a ser un segmento más a tener en cuenta, dado que van a permanecer en la plantilla hasta los 65 años... o más. Por ello, habrá que encontrar fórmulas adecuadas como el trabajo a tiempo parcial, el horario flexible o el teletrabajo. Ello supone más complicación a la hora de gestionar la plantilla y hace necesario diseñar una cultura de empresa que se adapte a los valores y expectativas de todas las generaciones que conviven en ella (millenials, generación X, baby boomers...), que son muy diferentes en lo que se refiere a aspectos clave como la fidelidad, la organización, la flexibilidad o el concepto de autoridad.

“Es necesario un liderazgo que sepa comprender esta diversidad y la convierta en un factor de éxito. Ha llegado el momento de repensar qué hacer con la gente mayor dentro de las compañías. La gestión de los mayores en las empresas es un tema de alcance mundial”, reclama Salvador Ibáñez, quien recuerda también que hay estudios que demuestran que la plenitud profesional se consigue en torno a los 55 años.

Aunque las empresas van en España rezagadas en la implantación de iniciativas para la gestión de los séniors, para el Top Employers Institute hay algunas compañías que cuentan ya con buenas prácticas punteras en esta materia en nuestro país. Véanse aparte tres ejemplos: Altadis, Makro y AXA