La con­su­me­ri­za­ción de los re­cur­sos hu­ma­nos

¿Pue­de la ges­tión del ta­len­to ser la pun­ta de lan­za de la re­la­ción de una em­pre­sa con sus con­su­mi­do­res?

La Vanguardia - Dinero - - EMPLEO - La cua­dra­tu­ra del círculo de la con­su­me­ri­za­ción de la ges­tión del ta­len­to es que aca­be be­ne­fi­cian­do al con­su­mi­dor o clien­te de una or­ga­ni­za­ción. Na­tà­lia Bosch

Se­gu­ra­men­te el ma­na­ge­ment y los re­cur­sos hu­ma­nos son las dis­ci­pli­nas que más neo­lo­gis­mos y "pa­la­bros" han apor­ta­do al len­gua­je

empresarial. Uno de los úl­ti­mos es con­su­me­ri­za­ción, con­su­me­ri­za­tion en in­glés. El ob­je­ti­vo de la con­su­me­ri­za­ción en­ges­tión de­per­so­nal se­ría el de cons­truir un re­la­to, usan­do in­ten­sa­men­te la tec­no­lo­gía so­cial, que aca­be crean­do una ex­pe­rien­cia in­tere­san­te pa­ra los tra­ba­ja­do­res de

la em­pre­sa, pe­ro tam­bién que sir­va

pa­ra atraer el ta­len­to in­tere­sa­do

en for­mar par­te de ese re­la­to. Y la cua­dra­tu­ra del círculo es que esa ex­pe­rien­cia aca­be tam­bién sien­do

útil pa­ra los con­su­mi­do­res.

Es­ta ex­pe­rien­cia con­su­me­ri­za­do­ra se ba­sa­ría en lo que Jean­ne Meis­ter, con­sul­to­ra e in­ves­ti­ga­do­ra de la fir­ma es­ta­dou­ni­den­se Fu­tu­re Work­pla­ce, ha re­su­mi­do

en 10 pun­tos.

El lu­gar de tra­ba­jo co­mo ex­pe

rien­cia. Las em­pre­sas in­te­li­gen­tes atraen ta­len­to con be­ne­fi­cios más allá de la sim­ple re­mu­ne­ra­ción. No se tra­ta de po­ner un fut­bo­lín, sino de crear un en­torno que ar­mo­ni­ce lo fí­si­co, lo emo­cio­nal, lo in­te­lec­tual, los es­pa­cios so­cia­les vir­tua­les y lo as­pi­ra­cio­nal. Una mez­cla que ins­pi­re a los em­plea­dos y a los de­man­dan­tes de em­pleo. Por eso ca­da vez más de­par­ta­men­tos de RR.HH. de fir­mas dis­rup­ti­vas de­ci­den tam­bién so­bre la ar­qui­tec­tu­ra. Y tam­bién pi­den a los pro­pios em­plea­dos que se or­ga­ni­cen en­tre sí en gru­pos de in­te­rés pa­ra for­mar­se con­jun­ta­men­te, apor­tar ideas y se creen la­zos que for­ta­lez­can el atrac­ti­vo y la au­to­es­ti­ma de la or­ga­ni­za­ción.

La lí­nea en­tre re­cur­sos hu­ma­nos y

mar­ke­ting se di­fu­mi­na. La em­pre­sa de­be pro­po­ner un va­lor de mar­ca pa­ra los em­plea­dos, ac­tua­les y fu­tu­ros. De­par­ta­men­tos de MK y de RR.HH. de em­pre­sas en EE.UU co­la­bo­ran ya en cam­pa­ñas de atrac­ción de ta­len­to. La no­ve­dad es que una em­pre­sa se pue­de ya ven­der no só­lo por su pro­duc­to, sino por su fi­lo­so­fía de ges­tión del ta­len­to. Los tra­ba­ja­do­res-em­ba­ja­do­res. Los em­plea­dos que com­par­ten las no­ve­da­des y ex­pe­rien­cias po­si­ti­vas en sus re­des so­cia­les personales ayu­dan a atraer nue­vo ta­len­to, más que lo que pue­de con­se­guir una cam­pa­ña de re­la­cio­nes pú­bli­cas o de pu­bli­ci­dad. Una ex­pe­rien­cia en Hoot­sui­te con­si­guió que el con­te­ni­do pu­bli­ca­do por sus em­plea­dos tu­vie­ra 8 ve­ces más en­ga­ge­ment que el que sur­gía de sus canales ofi­cia­les, y se com­par­tió 25 ve­ces más. For­ma­ción a me­di­da. En la era de los MOOC ( Mas­si­ve Open On­li­ne

Cour­ses), em­pre­sas co­mo Lin­ke­dIn han crea­do los SPOC( Small Pri­va­te

On­li­ne Cour­ses). Una for­ma de ofre­cer for­ma­ción hi­per­es­pe­cia­li­za­da den­tro de la or­ga­ni­za­ción, y evi­tar así mal­gas­tar di­ne­ro en for­ma­ción re­dun­dan­te o muy ge­ne­ra­lis­ta.

Fle­xi­bi­li­dad. En un país en el que ca­len­tar la si­lla ha si­do un ar­te, los

mi­llen­nials han lle­ga­do pa­ra sal­var­nos. El 66% de los jó­ve­nes, se­gún un es­tu­dio de Cis­co, pre­fie­ren an­tes un­tra­ba­jo noes­tric­ta­men­te pre­sen­cial, que uno me­jor pa­ga­do pe­ro que im­pli­que fi­char de 9h a 17h.

Pre­gun­ta al be­ca­rio. EnLin­ke­dIn mon­ta­ron un hac­kat­hon pa­ra me­jo­rar la ex­pe­rien­cia tec­no­ló­gi­ca de RR.HH. e in­vi­ta­ron a los be­ca­rios. És­tos crea­ron una app que ana­li­za­ba la co­mu­ni­ca­ción en­tre los tra­ba­ja­do­res en prác­ti­cas y sus je­fes, les avi­sa­ba de opor­tu­ni­da­des y los po­nía en con­tac­to con gen­te que te­nía sus mis­mos in­tere­ses.

Lu­di­fi­ca­ción. Un es­tu­dio de Ga­llup mos­tra­ba que só­lo un 31% de los em­plea­dos se sen­tía a gus­to y par­te de la em­pre­sa. Y la ge­ne­ra­ción me­nos iden­ti­fi­ca­da con su em­pre­sa y la más crí­ti­ca es la de los mi­llen­nials. Así que los de­par­ta­men­tos de RR.HH. tra­ba­jan en desa­rro­llar soluciones lu­di­fi­ca­do­ras no só­lo pa­ra mo­ti­var y co­no­cer me­jor a sus em­plea­dos, sino tam­bién pa­ra ha­cer­se más atrac­ti­va a ojos de los tra­ba­ja­do­res po­ten­cia­les.

El ar­ma­do (tec­no­ló­gi­ca­men­te)

ejér­ci­to free­lan­ce. En EE.UU., el 40% de los tra­ba­ja­do­res se­rá free­lan­ce en 2020. ¿Có­mo afec­ta es­ta si­tua­ción a la ges­tión del ta­len­to? Por una par­te, es más fá­cil re­clu­tar a tra­ba­ja­do­res tem­po­ra­les pa­ra tra­ba­jo­ses­pe­cí­fi­cos. Pe­ro­pa­ra­lo­sob­je­ti­vos de la con­su­me­ri­za­ción pue­de ser una pe­sa­di­lla. ¿Có­mo con­tro­lar los men­sa­jes y la repu­tación de una com­pa­ñía si una par­te im­por­tan­te de su ta­len­to va por li­bre?

El es­pa­cio de tra­ba­jo co­mo he­rra

mien­ta. Las nue­vas ofi­ci­nas se di­se­ñan­pa­ra­que­lo­sem­plea­dos­pue­dan mo­ver­se en di­fe­ren­tes zo­nas. Se fo­men­ta así que pue­dan dis­po­ner de áreas más si­len­cio­sas y re­co­gi­das pa­ra fa­ci­li­tar la con­cen­tra­ción, y al mis­mo tiem­po es­pa­cios co­la­bo­ra­ti­vos que fa­vo­rez­can la crea­ti­vi­dad.

La ges­tión del ta­len­to, de­por­te en

equi­po. El re­to es con­se­guir pen­sar y actuar con­jun­ta­men­te con otras di­vi­sio­nes de la em­pre­sa en crear una bue­na ex­pe­rien­cia la­bo­ral in­ter­na y ex­ter­na.

Tom Haak, fun­da­dor del HR Trend Ins­ti­tu­te, en Ho­lan­da, re­su­me el es­pí­ri­tu de la con­su­me­ri­za­ción de la ges­tión del ta­len­to con una ana­lo­gía. "La ma­yo­ría de tra­ba­ja­do­res no son fe­li­ces en sus em­pleos, mu­chos es­pe­ran ca­da vez más de él una ex­pe­rien­cia pa­re­ci­da a la que tie­nen en ca­sa. Net­flix sa­be qué pe­lí­cu­las te gus­tan y te ha­ce re­co­men­da­cio­nes. Tin­der te ayu­da a en­con­trar pa­re­jas afi­nes y, ade­más, to­dos tus dis­po­si­ti­vos es­tán co­nec­ta­dos en­tre sí. ¿Y si hu­bie­ra un al­go­rit­mo que su­gi­rie­ra nue­vas opor­tu­ni­da­des? 'Si has tra­ba­ja­do en es­te pro­yec­to, se­gu­ra­men­te de­be­rías es­tar en es­te otro'. La or­ga­ni­za­ción que sea ca­paz de re­crear es­ta ex­pe­rien­cia en la ges­tión del ta­len­to pre­va­le­ce­rá", con­clu­ye.

El ob­je­ti­vo de la con­su­me­ri­za­ción es crear una ex­pe­rien­cia in­te­gral que ges­tio­ne y atrai­ga el ta­len­to "¿Por qué no un al­go­rit­mo que te su­gie­ra pro­yec­tos, igual que Net­flix te su­gie­re pe­lí­cu­las?"

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