Métricas
Participé junto al presidente de la Asociación Española de Dirección de Personas (Aedipe) y director corporativo de recursos humanos del Grupo Catalana Occidente, Pedro Ribes, en un interesantísimo coloquio sobre las nuevas formas de trabajar, el cual se emitirá en breve. Abordamos muchos temas, pero hubo uno que quiero compartir con los lectores de Dinero.
Se trata del rol de las métricas que miden la evaluación del desempeño de los recursos humanos. Para la escritura de uno de mis libros de innovación realicé una investigación sobre las métricas que medían la capacidad innovadora del personal de las empresas. Y tras examinar las políticas de muchas organizaciones llegué a tres conclusiones principales.
La primera es que la definición de métricas es un arte. Si bien se nos antoja un KPI o un indicador frío y racional, el diseño de las métricas requieren elevadas dosis de inteligencia y creatividad. Hay que saber muy bien lo que se mide, por qué se mide y cómo se retribuye. Y hay mil formas de calcular un desempeño. No es lo mismo el número de iniciativas desarrolladas por un directivo que el número de ideas descartadas. La primera desemboca en mucha implementación y la segunda en mucha proposición de ideas. Lo primero lleva a la acción y lo segundo obliga al análisis. Luego se pueden hacer ratios. Ideas implementadas con facturación es distinto a ideas implementadas con duración. Lo primero lleva a iniciativas no necesariamente sostenibles, y lo segundo, a pensar en el medio y largo plazo.
Esto lleva a la segunda conclusión. Las métricas tienen efectos secundarios. Al ser indicadores que repercuten en la retribución variable y plan de carrera, las personas buscan tener un buen performance solo en esos valores. Implementar mucho puede ser menos importante que descartar mucho antes de implementar. Así que la métrica induce a una forma de actuar en la empresa muy concreta.
El tercer aprendizaje es que la métrica está al servicio del objetivo y la estrategia generales de la empresa. Primero va el objetivo, después la estrategia y, a partir de ahí, las métricas deben orientar a la acción al ejecutivo. A una acción que sea precisamente la que tenga más impacto positivo en lo que se quiere lograr.
Pedro Ribes y yo convinimos en algo. A pesar de todo lo dicho, las métricas no lo son todo. Hay imponderables. Hay personas que tienen capacidades personales, tales como el saber contagiar sosiego, ser un buen elemento de cohesión, su honestidad, su entusiasmo, que son muy difíciles de medir. A menudo, hay personas con un performance medio en métricas, pero de las cuales uno no querría prescindir nunca.