LinkedIn: las empresas asumen la flexibilidad, aunque duela
La red para profesionales se convierte un barómetro eficaz del mercado
Prácticamente todas las empresas, en casi todos los sectores de actividad, pasan en la actualidad por dificultades para cubrir determinados perfiles laborales. Así de concluyente empezó la conversación Ángel Sáenz de Cenzano, director general de LinkedIn (propiedad de Microsoft desde 2017) en España y Portugal.
No le faltan credenciales: esta red social para profesionales, con 16 millones de miembros en España (y 900 millones en el mundo), establece 9.000 interacciones y canaliza 5.400 ofertas de empleo cada minuto. Una segunda frase no es menos taxativa: “A diferencia de lo que pasa en otros países, el dramatismo que conllevan los despidos colectivos tiene poca entidad en España, en un contexto diferente”.
En efecto, el contraste con las noticias sobre despidos masivos en las big tech estadounidenses no podría ser más agudo. Sostiene el entrevistado que Amazon, Google, Microsoft y otras que han recortado plantilla en los últimos meses seguirán siendo creadoras de empleo. Y en España, las empresas de TI están saturadas de trabajo.
El encuentro había sido concertado para hablar de la situación del empleo en el sector de las tecnologías de la información, el más representado en la red mundial de LinkedIn. “Un empleado que hoy sale –voluntariamente o no– de una empresa de TI, no tendrá dificultad para colocarse en otra del mismo sector. Y me atrevo a decir que esto no va a cambiar en los próximos cinco años, como poco”.
Una vez más, la pandemia vale como argumento: para muchas empresas fue un desastre y para otras, un impulso, dejando en todas una voluntad de adaptación que muy pocas tenían en el 2019. A las compañías de TI les ha resultado natural abrirse a las formas emergentes de organizar el trabajo. “Hace diez o veinte años, trabajábamos peor y producíamos mucho menos”, sintetiza Sáenz de Cenzano.
¿Y los profesionales, el otro término de la ecuación? En los foros online de LinkedIn, la inmensa mayoría dice disfrutar las ventajas de la conciliación y estar a gusto con el teletrabajo. A las empresas toca adecuarse a la nueva realidad: “Es cierto que a muchas les cuesta reflejar esas preferencias como políticas activas, sobre todo en sectores con alta presencialidad”. Que no es el caso de las TI.
Realmente, apunta, las prioridades de los profesionales no han cambiado tanto ni las diferencias generacionales importan demasiado. Para todos, “la primera prioridad sigue siendo la compensación, como toda la vida; la segunda es la estabilidad en el empleo, a la que sigue de cerca la flexibilidad; lo que antes podía ser un deseo, se ha convertido en condición. Hay una cuarta prioridad que encuentro muy interesante, el desarrollo y aprendizaje como vertebradores de una carrera profesional”. Lo que de verdad cambia el juego, explica, es la formación (sea interna o externa), que amplía las oportunidades económicas.
Las empresas aceptan que la flexibilidad es un componente de la captación de talento, faltaría más. “Lo han asumido, aun cuando íntimamente les duela. No todas saben cómo actuar ante un requerimiento para ellas desconocido, pero son conscientes de que no pueden cerrarse en banda”.
Una semana de cuatro días laborables puede ser perfectamente productiva, ratifica: “Para nosotros, la flexibilidad no es trabajar martes y jueves desde casa, es otra cosa. En una empresa que emplea a cientos o miles de per
LinkedIn congrega 900 millones de miembros en el mundo, 16 millones de ellos en España
Las 79.000 habilidades representadas en esta red plantean un problema de verificación
sonas, hay una diversidad de categorías, experiencias y objetivos, por lo que implementar políticas laborales con igual respeto para todos es muy complicado”. Aunque no fuera un tema de la conversación, Sáenz de Cenzano destaca el salto cualitativo que se ha producido en el rol de los directores de Recursos Humanos.
La taxonomía de capacidades demandadas por el mercado laboral no es tan evidente como pudiera pensarse. “En nuestra plataforma, tenemos representadas casi 79.000 habilidades diferentes. Y lo peor es que no existe un método satisfactorio para verificarlas y consolidarlas. Según un estudio reciente, el 88% de los reclutadores dicen haber perdido candidatos válidos en los procesos de selección porque no han llegado a entender las capacidades que expresaban en sus currículum vitae los aspirantes a un puesto”.
LinkedIn reconoce este problema y se lo toma muy en serio –dice su director en España– pero con 900 millones de miembros en su red, por momentos se antoja insoluble. A propósito de España, señala “una titulitis endémica, con más graduados universitarios que alguna gran potencia, pero el esquema convencional es insuficiente para contar con una buena representación de las capacidades ofrecidas y demandadas. No me refiero a las categorías profesionales ni a titulaciones, sino a atributos como capacidad de comunicación, capacidad analítica o a la necesidad de actualizar capacidades adquiridas en cualquier campo”.
LinkedIn puede ser –y de hecho es– un barómetro idóneo del mercado laboral. Continuamente incorpora nuevos sectores de actividad que extienden su alcance. “Lo que hacemos –apunta Sáenz de Cenzano– es ofrecer información, contenidos y un mecanismo para que los miembros se expresen e interactúen”.
¿Aparecen sesgos? “Puede que sean inevitables, pero no pretendemos ser considerados como generadores de opinión, sino como una plataforma segura y amable para los profesionales. La consecuencia es que las empresas que confluyen en LinkedIn han decidido ser menos comerciales y más abiertas”.