¿Cuándo y cómo hay que irse de una empresa?

El trabajo para toda la vida ya no existe. Ahora es importante saber poner fin a los proyectos profesionales

One-club player es una expresión que se ha utilizado históricamente en el futbol masculino para reconocer a aquellos jugadores que han desarrollado toda su carrera en el mismo club. En el imaginario colectivo de este deporte están muy presentes ejemplos como el de Carles Puyol en el Barça, Manolo Sanchís en el Real Madrid o Julen Guerrero en el Athletic de Bilbao.

Trasladando el concepto al mundo empresarial, también se podría hablar de one-company worker para referirnos a los trabajadores y directivos que son capaces de jubilarse en la misma organización donde empezaron su andadura profesional. Una hazaña que ha sido sinónimo de éxito durante muchas décadas, especialmente si se conseguía llevarla a cabo en una entidad financiera, ya que era el paradigma de futuro estable y fructífero que toda madre deseaba para sus hijos.

El problema es que el tan anhelado “trabajo para toda la vida” se ha convertido en una especie de espejismo, tan fácil de visualizar como difícil de alcanzar. Según datos de la OCDE, el tiempo medio que un empleado de España permanece en la misma empresa es de 10,5 años. Si a esta realidad le sumamos que la vida laboral estándar se sitúa actual

DATO

mente en 35 años, quiere decir que tenemos muchas probabilidades de trabajar en más de 3 organizaciones antes de poder irnos de viaje con el Imserso.

Desde el punto de vista empresarial, este fenómeno hay que analizarlo a través del prisma de la rotación de personal, aislando la variable de las bajas involuntarias (los despidos) y poniendo el foco en aquellas personas que deciden irse de una empresa por voluntad propia. Los datos de la empresa Randstad revelan que el índice de esta rotación voluntaria en las empresas ya supera el 17%, con una tendencia ascendente en los últimos años, auspiciada por factores sociales como la llamada “gran renuncia”.

¿Y la rotación en una empresa siempre es negativa? Pues ya lo decía el añorado Pau Donés en una de sus míticas canciones: Depende .Es cierto que históricamente se ha considerado que hay que tener niveles de rotación bajos, ya que en muchas organizaciones se asimila un alto nivel de bajas voluntarias con un mal clima laboral. Pero también es verdad que estas correlaciones simplistas obvian matices importantes, como las consecuencias derivadas de saber poner fin a una etapa laboral, que también pueden ser altamente positivas, tanto para la empresa como para la persona.

De hecho, hay algunos síntomas claros que indican la conveniencia de plantearse un cambio de proyecto profesional. Cuando en los ejercicios de autoconocimiento vemos que empiezan a asomar elementos como la crítica destructiva, la pereza ante los retos, las relaciones tóxicas, la infravaloración o el estancamiento, quiere decir que ha llegado el momento de pararse, reflexionar y buscar nuevos horizontes.

Precisamente, la connotación positiva de la rotación de personal tiene que ver con intentar mantener la ilusión y el interés en cotas elevadas, poniendo fin a aquellas situaciones que Carlo Maria Cipolla definió como “perder- perder”, ya que perjudican el desarrollo profesional del individuo y merman el desempeño colectivo del grupo.

En el contexto empresarial actual es muy difícil ser Puyol, Sanchís o Guerrero, pero de ellos podemos aprender otra lección, que es la bondad de saber acabar los proyectos de buenas maneras, con honestidad y generosidad, dejando siempre huella positiva.

Bajas voluntarias En las empresas españolas, según Randstad, el índice de de bajas voluntarias es del 17%

Los síntomas son la crítica destructiva, la pereza ante los retos y el estancamiento