Multas para la igualdad
La hora del cambio. Esta fue una de las frases que más usaron los diputados que apoyaron la ley de Igualdad hace una década, confiados en que la norma era el instrumento preciso para conseguir la tan cacareada igualdad de género. Y, sí, algunas cosas han mejorado, pero también es verdad que de manera mucho más lenta que lo que algunos vaticinaban. ¿La causa? Que la norma, valiente e innovadora, se quedó corta en algunos artículos en un intento de conseguir mayores apoyos parlamentarios.
Los expertos en igualdad no dudan en señalar como uno de los puntos débiles de la ley el artículo que se refiere a las medidas para paliar el déficit de mujeres en los puestos de dirección de las empresas, paso necesario para incorporar y reconocer el talento del 50% de la población. Después de un tira y afloja largo, lleno de afirmaciones poco contrastadas y en ocasiones duro, la norma afrontó la cuestión dejando de lado cualquier imposición de cuotas obligatorias a las empresas (y, por tanto, sin sanciones a quien lo incumpla) y apostó por la recomendación de incorporar mujeres en los órganos de dirección con el objetivo de que en el 2015 el porcentaje de estas alcanzara el 40% frente al 6% del momento. Si no se alcanzaba ese porcentaje, no habría multas.
La recomendación fue defendida por aquellos que creían (y creen) que lo mejor era apostar por el buen hacer de los empresarios y permitirles que fueran ellos los que impusieran el ritmo de incorporación de las féminas en los sillones de mando. Lo contrario, dijeron, era ir en contra de la libertad de la empresa e, incluso, contra la propia mujer, que llegaría a los mandos por imposición legal y no tanto por su valía profesional.
Llegó el esperado 2015 y aquel objetivo ni se alcanzó y, lo peor de todo, ni se le espera al menos en varias décadas. El balance fue más que triste. La presencia de mujeres apenas alcanza un 14% en el caso de las empresas del Ibex y un 16% entre las empresas que cotizan en bolsa. ¿Qué ha pasado? Sencillamente, que la recomendación fue poco útil, o más bien inútil, ya que no había ni un castigo ni penalización para las empresas que obviaran el objetivo de la ley. Y si no pasa nada, poco o nada hicieron los empresarios.
Así, el primer país de la UE en adoptar una legislación para aumentar el número de mujeres en los consejos ha quedado claramente relegado frente a países que adoptaron sanciones radicales como Noruega, Francia o Italia,
tal y como señala el estudio La creación de valor en los consejos y la diversidad de género, elaborado entre el 2015 y el 2016 por la escuela de negocios noruega BI.
Además, en febrero del 2015, el Código de Gobierno Corporativo de la CNMV recomienda que la política de selección de consejeros debe promover el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de los miembros del consejo de administración. Es decir, no sólo no cumplen el objetivo de la ley sino que, además, lo rebajan (del 40% al 30%) cinco años más tarde.
El estudio de BI rechaza por erróneos muchos de los argumentos que los defensores de la libre actuación de la empresa realizan, como el hecho de que no hay suficientes mujeres aptas para la dirección, cuando el 80% de los consejeros en España forman parte del círculo de conocidos sociales del director general, del presidente u otros miembros del consejo y no lo son por sus méritos. Es decir, la meritocracia poco parece tener que ver en este asunto y sí más la inercia y el amiguismo. Además, frente a quienes argumentan que las leyes de cuotas imponen la obligación de designar a una persona en virtud de su género, los expertos lo niegan: si una empresa no encuentra candidatas mujeres igualmente cualificadas para su consejo que los homólogos varones, no tendría que cumplir la legislación.
El mérito más utilizado en la selección de los consejeros de una empresa es estar próximo al presidente