Armas reales contra la discriminación laboral
La eficacia de los planes de igualdad en la empresa depende de un diagnóstico a fondo y de una evaluación continua
Además de la importante decisión de equiparar en tres años el permiso de paternidad y de maternidad hasta las 16 semanas, el reciente decreto ley sobre igualdad laboral se centra en un aspecto menos llamativo pero también clave en la lucha contra la brecha de género: los planes de igualdad de empresa. La nueva normativa –pendiente de convalidación– apuntala un camino que se abrió en el 2007, al rebajar el umbral de trabajadores (de 250 a 50) para que la empresa esté obligada a tener un plan de igualdad, crear un registro público de estos planes y especificar medidas de transparencia salarial.
Las grandes empresas, y a partir de ahora también las medianas, deben negociar con los representantes de los trabajadores un conjunto sistematizado de medidas que contribuyan a avanzar en la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. En este punto, y después de doce años, el balance es agridulce.
Todos las expertas consultadas destacan la importancia de reflejar por ley herramientas para encarar la desigualdad en el trabajo y de que este paquete de medidas tengan que ser consensuadas en el marco de la negociación colectiva. Sin embargo, también hay algunas lagunas en la aplicación de la ley, como resume Elena Blasco, secretaria de Mujeres e Igualdad de CC.OO. “Muchas empresas –explica– manifestaron su resistencia a negociar planes; hay planes cuyo contenido se concentra en la conciliación, cuando lo urgente son medidas en contratación, clasificación profesional, formación, promoción, salud laboral, retribuciones… para las trabajadoras. Y, además, a día de hoy se desconoce el número de planes de igualdad existentes, debido a que no todos son de consulta pública”.
Anna Ginès, profesora y directora del Instituto de Estudios Laborales de Esade, destaca que la ley del 2007 ha sido “positiva”, aunque considera que “la gran mayoría se han limitado a cubrir el expediente, copiando medidas que ya recoge la normativa existente, sin ir más allá”.
Las expertas coinciden en que el principal hándicap es que muchos no hacen un verdadero diagnóstico de la situación y, por tanto, no se adaptan a las especificidades cada empresa. Es necesario, explican, desagregar por sexos para saber en cada compañía cuánto ganan hombres y mujeres; cómo están ordenadas las categorías profesionales y las funciones; cómo se recluta a los nuevos trabajadores; quién promociona, quién recibe formación... “Es imprescindible visualizar, poner cara al problema, buscar discriminaciones directas e indirectas. Hay que ubicarse para tomar medidas”, concluye Eli Motellón, directora del grado de Relaciones Laborales y Ocupación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).
En un sentido similar se manifiesta la profesora de Trabajo de la Universitat de València Gemma Fabregat. “La efectividad de los planes de igualdad ha podido y puede verse mermada” por un diagnóstico incorrecto, y el control de qué se aplica realmente, señala en un artículo en la revista de la Secretaría de Estado de Igualdad. La evaluación y reorientación –si es necesario– de las medidas recogidas en el plan resulta fundamental. En cuanto a los contenidos, Fabregat avisa del riesgo de que sólo pivote en cómo abordar el acoso sexual, la violencia de género y fomentar la conciliación.
Con la última reforma, aumentan las armas para atacar la brecha salarial con información: se impone por ley que las empresas han de calcular tablas con la remuneración media desagregadas por sexo y teniendo en cuenta la categoría profesional. Dicha información ha de estar a disposición de los trabajadores, a través de sus representantes. Y la rebaja del umbral de trabajadores se adapta a un tejido empresarial marcado por el pequeño tamaño.
Anna Ginès cree además que los recientes cambios normativos suponen una “oportunidad para cambiar el chip”, porque las empresas “necesitan captar y retener talento, tanto masculino como femenino, y si logran cerrar las brechas verán que la diversidad es también económicamente positiva. “Estoy segura de que hay muchas empresas que no saben que tienen una brecha salarial”.
Por su parte, Eli Motellón insiste en que “no es cuestión de justicia social –que también–, sino sobre todo de dejar de malgastar recursos. Una auténtica barbaridad en términos económicos”.
Grandes y medianas compañías han de analizar salarios, promoción, categorías profesionales...