KROGENS FRAMTID
Daniella Illerbrand funderar kring framtiden för krogen, krögaren och cheferna där emellan.
Jag har nu en hög med erfarenheter i bagaget och har insett att restaurangdrift är något av en gråzon.
Mycket ska man helst inte ska tala om, men jag vill gärna göra det ändå. Låt oss börja med ledarskap inom restaurang. Jag var länge en ganska dålig ledare. Dels fick jag chefspositioner som alldeles för ung och utan någon som helst coachning, dels hade jag kanske själv ledare som var något destruktiva.
Sedan fick jag ofta mina chefsposter för att jag var en väldigt duktig anställd, vilket är vanligt. Det är positivt att låta anställda avancera inom företaget, eftersom man vill behålla dem man värderar högt. Klassiskt inom restaurang är tyvärr också att den anställde sedan inte får någon som helst chefsutbildning.
När jag sent omsider fick klart för mig vilken sorts chef/ ledare jag ville vara upptäckte jag tyvärr att det var svårt att övertyga andra om hur de borde föra sig – då i position som ägare, krögare etc.
För visst är det så att bara för att man själv har upptäckt sina svagheter vill inte andra göra det samma. Ibland kommer något som heter ego i vägen.
Varför kan då inte restaurangbranschen tänka mer som de stora framgångsrika företagen? Varför tycker vi fortfarande att det är okej med obetald övertid, sämre förhållanden än på andra arbetsplatser, inga raster, långa dagar, sena nätter, drickande av alkohol på arbetsplatsen? Listan kan göras lång.
Jag tror att det är en kombination av flera olika saker. Främst är det för att vår bransch, och då kanske mest i toppskiktet (men inte nödvändigtvis), drivs av en sak: passion. Vi älskar det vi gör, och då gör man det oavsett förhållanden.
Sedan handlar det nog om status. Restaurangyrket har kanske inte den högsta statusen, men att vara kock är nog lite bättre än att jobba som servis, och det bidrar såklart. De allra största skälen, som pengar och resurser, styrs av otroligt små marginaler, vilket är enormt frustrerande för många som vill ha en hälsosam och funktionell arbetsplats.
Men tänk om det på varje restaurang fanns en fungerande HR-avdelning som stöttar personalen? Och en ledning och chef som såg till att utbilda personalen? Att man hade nolltolerans på alkohol på arbetsplatsen, om varje anställd kände sitt värde och att det jobb de gör värderades därefter? Visst finns det väldigt många restauranger som är föredömen i branschen, men sanningen är nog att det är många som inte är det. Mina små råd, främst till krögare:
Var alltid ärlig, prata inte vitt och brett om hur bra restaurangen är och hur du jobbar för jämställdhet, hållbarhet, bra löner, bra arbetstider – om du inte till 100 procent är beredd att stå för det.
Anställ människor i ledande positioner som du är beredd att stötta till 100 procent och vägleda för att de ska vara så lyckade ledare som möjligt, eller anställ dem som redan har de värderingar och den kompetens ni söker. Låt dem sedan implementera dessa. Ibland är det svårt att släppa taget, men också nödvändigt.
Vet ni med er att ni saknar någon kompetens eller känner att ni inte orkar ta tag i något område, var ärlig med era chefer och delegera på ett hälsosamt sätt. Du bör inte:
Dra aldrig, aldrig, aldrig till med klassikern ”Jag är faktiskt din chef och nu måste du göra, tycka och tänka precis som jag”. Aldrig någonsin har det bidragit till ett hälsosamt företagsklimat. Motivera istället personalen att jobba mot samma mål.
Om du har en anställd som du gett en chefsposition, men efter några incidenter inser du att positionen inte riktigt passar. Låt oss säga att ni är ett företag som pratar mycket om hur viktigt det är att främja kvinnor i branschen, men den chefen vägrar att lyssna på kvinnorna eller kanske till och med nedvärderar dem offentligt. Dra i handbromsen! Snabbt. Varför låta en chef som inte lever upp till era mål fortsätta?
Förtroendet från era anställda är värt allt – både som företag och som restaurang. •