Le manager à l’ère de L’IA L’humain, toujours utile, sera augmenté par la machine

d’effectuer la sélection de candidats. Un tel “bot” peut en effet sélectionner les candidats les plus adéquats en comparant les CV aux compétences requises par le poste à occuper. Il peut ensuite se charger de la prise de rendez-vous avec les candidats les plus prometteurs et même de répondre aux questions les plus fréquentes. L'intelligence artificielle offre aussi aux employeurs la possibilité de prendre des décisions plus éclairées en matière de rémunération. Car grâce à L'IA, les données relatives aux skills dont dispose chaque employé peuvent être facilement consultées, interprétées et contextualisées offrant aux RH la possibilité de proposer des salaires séduisants, sans pour autant risquer de tomber dans la surenchère. Cependant, la décision doit s’expliquer pour que l’employeur puisse exprimer une certaine objection s’il souhaite ou non suivre la recommandation de la machine.

Améliorer l’expérience employé

L'intelligence artificielle a également son mot à dire dans le processus d'intégration afin d’offrir aux nouveaux employés les informations dont ils ont besoin … quand ils en ont besoin. Car, pour ce faire, il est désormais possible de faire appel à un chatbot. Ce dernier saura répondre aux questions de type: “À quoi dois-je m’adresser pour X ou Y ?”. Les nouvelles recrues seront moins intimidées à poser la question à une machine qu’à un collègue. Ce robot peut même fournir automatiquement les documents qu’on pourrait en avoir besoin. Mieux encore, ces chatbots peuvent s’intégrer facilement avec les messageries que les employés utilisent déjà, tel que Slack, Hangout ou même Messenger. Les organisations ont également tout à gagner en collectant autant d’informations que possible sur leurs collaborateurs tout en veillant bien évidemment au respect total de leur privacy. Et, tout comme ce qu’elle fait pour ses clients, l’entreprise peut utiliser ces données pour analyser les comportements des collaborateurs, dans le but de simuler l’apprentissage et d’améliorer la productivité. Cela donnera bien évidemment une nouvelle dimension à la stratégie de rétention de la workforce. Ceci peut aussi se faire par le biais de l’automatisation des tâches les plus répétitives de la fonction RH, telles que la gestion des congés, en fluidifiant les process et en y injectant plus de transparence. L'IA peut aussi faciliter l'orientation professionnelle: en se basant sur les performances de chaque employé, un algorithme peut proposer les cheminements de carrière les plus adéquats ainsi que les compétences à acquérir pour y arriver.

Les humains ne sont pas parfaits … les machines aussi

Munir les ressources humaines d’algorithmes intelligents peut sembler comme l’ultime solution pour les débarrasser de mauvaises habitudes et éliminer l’impartialité lors du recrutement. Toutefois, ceci n’a pas été toujours le cas. En 2018, par exemple, Amazon était obligé de mettre fin à un programme visant à améliorer les chances des candidates dans les postes avec une dominance masculine. De fait, le géant de l’e-commerce a découvert que ces algorithmes souffraient des mêmes biais que leurs collègues humains. Car, pour concocter les critères de sélection, ces machines ont dû puiser dans les données historiques du département RH. Ceci impliquerait-il qu’il serait impossible d’éliminer les biais? Pas nécessairement. Dans un article publié sur Forbes, Susan Galer, directrice des communications à SAP Global Communications, recommande d’éviter de traiter l’intelligence artificielle comme des boîtes noires, surtout quand il s’agit de process qui impactent directement les humains. “Comprendre comment la machine est parvenue à une décision peut aider à prévenir et à corriger les biais des outils basés sur L'IA”, a-t-elle souligné. En d’autres termes: la supervision humaine de l’intelligence artificielle reste, du moins pour le moment, une nécessité afin d’éviter les dérapages. L’experte recommande aussi de bien étudier les données utilisées par les entreprises pour “entraîner” leurs machines afin d’éviter que les biais humains ne s’y propagent. Néanmoins, même si les définitions et les paramètres d’équité évoluent, les chercheurs ont également progressé dans une grande variété de techniques garantissant que les systèmes D’IA peuvent les respecter, en traitant les données au préalable, en modifiant les décisions du système par la suite ou en incorporant des définitions d’équité dans le processus d'entraînement luimême. Une technique prometteuse est “l’équité contrefactuelle”, qui garantit que les décisions d’un modèle sont les mêmes dans un monde contrefactuel où les attributs jugés sensibles, tels que la race, le sexe ou l’orientation sexuelle, ont été modifiés. L’intelligence artificielle présente de nombreux avantages potentiels pour les entreprises et la résolution des problèmes sociaux les plus pressants. Mais cela ne sera possible que si on s’assure que ces systèmes sont capables de produire des résultats impartiaux. D’ici là, l’intelligence artificielle ne peut être qu’un outil parmi d’autres pour les professionnels des RH.

“Munir les ressources humaines d’algorithmes intelligents peut sembler comme l’ultime solution pour les débarrasser de mauvaises habitudes et éliminer l’impartialité lors du recrutement. Toutefois, ceci n’a pas été toujours le cas.

“Selon une étude réalisée par Oracle auprès d’entreprises américaines, 75% des entreprises ont indiqué utiliser l’intelligence artificielle pour l’analyse de CV pour la détection des candidats à haut potentiel.