ÜCRETSİZ İZİN

SORU: Merhaba, ben bir işyerinde işçi kadrosu adı altında çalışmaktayım. Ücretsiz izin hakkında bilgi almak istiyorum. Yardımcı olabilir misiniz? Teşekkürler

CEVAP: 4857 Sayılı İş Kanununda mevsimlik ve kampanya ile çağrı usulü çalışma uygulanan işler dışında iş sözleşmesinin askıya alınması haline yer verilmemiştir. İş Kanununda da ücretsiz izin uygulaması da sadece Kanunun 74. maddesinde yer almaktadır. Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı maddede ücretsiz izin, “İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz” şeklinde düzenlenmiştir. Bunun dışında ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmesinin askıya alınması olarak ele alınmaktadır.

İş kanununda böyle bir düzenleme olmadığı için, taraflar iş sözleşmesini karşılıklı bir anlaşma ile askıya alarak ücretsiz izin uygulamasını bu şekilde yasal hale getirmektedirler. İşçiye bu süre boyunca ücret ödenmez ve adına sigorta primi beyan edilmez.ücretsiz iznin uygulanabilmesi işçinin rızası ile olmaktadır. Eğer, işçi bu uygulamaya yani, iş sözleşmesinin askıya alınarak kendisine ücret ödenmemesi ve sigorta primlerinin ödenmeyeceğini yazılı bir şekilde Kabul etmesine bağlıdır.

İşçinin isteği dışında, ücretsiz izin uygulanması, iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak askıya alınması, yani ücretsiz işin niteliğinden veya yasadan kaynaklanmıyorsa veya işçi ve işverenin iradeleri birleşmiyorsa iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. Bu durumda, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olduğundan ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.

İşçiye ücretsiz izin kullandırılması, iş koşullarının esaslı nitelikte değişikliği olduğu için İş Kanunun 22. maddesi hükümlerine göre yapılmalıdır. Yani, ücretsiz izin teklifini işveren, işçiye yazılı olarak iletmeli ve bu teklifinin işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz ve işveren işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Ücretsiz izin açısından bir diğer önemli konu, ücretsiz iznin süresidir. İşçi ücretsiz izin uygulamasını kabul etmiş olsa bile bunun belli bir süreye bağlanması gerekmektedir. Aksi halde süresi belli olmayan ve işçinin aleyhine olabilecek ucu açık süreler kabul edilemez niteliktedir. Yargıtay, konu ile ilgili bir kararında “...ücretsiz izin süresinin işverenin takdirine bırakıldığı veya ekonomik kriz bitinceye kadar gibi muğlak ifadelerin yer aldığı durumlarda, değişiklik sözleşmesinin geçerli kurulmadığı ve iş sözleşmesinin askıya alınmadığı sonucunun benimsenmesi gerektiği” şeklinde karar vermiştir. Bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucunu çıkarmaktadır.

Ücretsiz izin süresi içinde işçinin başka bir işyerinde çalışmasını da Yargıtay, işçinin sadakat borcuna aykırı bir durum olarak değerlendirmekte ve işverene iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olduğuna dair kararlar vermektedir.

Dolayısıyla, ücretsiz izin ile ilgili bir davada, mahkemenin öncelikle inceleyeceği hususlar, iş sözleşmesinin askıya alınıp alınmadığı, alınmış ise ne kadar süre ile askıya alındığı, işçinin askıya alma iradesinin olup olmadığı ve bu duruma bağlı olarak iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilip feshedilmediğini inceleyecektir. Askı açısından bir irade uyuşması söz konusu değilse, bu durumda iş sözleşmesinin tek taraflı askıya alınması işveren tarafından fesih anlamına gelecektir.

Ancak, işçinin askıda geçen süresi fiilen çalışma olmadığından kıdem süresinden sayılmayacaktır.