İŞÇİNİN RIZASI OLMADAN İŞ KOŞULLARINDA İŞÇİ ALEYHİNE DEĞİŞİKLİK YAPILAMAZ

SORU: Bir fabrikada ekip sözcüsü olarak çalışıyorum. E-devlette ve maaş bordromda da bu şekilde yazıyor. İşverenin beni ekip sözcülüğünden alıp operatör olarak çalıştırma yetkisi var mıdır? Kabul etmediğim zaman tazminat davası açabilir miyim?

CEVAP: İyi günler. İşverenin işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak istemesi durumunda izlenmesi gereken usul İş Kanunu’nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işveren, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi halinde, bu değişikliği her şeyden önce yazılı bir şekilde yapmak durumundadır. Bu husus Kanun’da açık bir şekilde düzenlenmiştir.

Bu maddeye göre, bu madde kapsamında yapılacak değişikliklerin iş ile ilgili “esaslı” nitelikte değişiklikler olması gerekmektedir. Bu esaslı değişikliklere örnek olarak, iş yerinin değiştirilmesi, çalışma süresinin değiştirilmesi, işçinin ücretinin değiştirilmesi gibi durumlar örmek olarak verilebilir.

İş koşullarında esaslı değişiklik açısından Yargıtay da bir takım kriterler getirmiştir. Buna göre, işverenin yapmak istediği esaslı nitelikteki değişikliğin işçinin çalışma koşullarını zorlaştırmasını aramaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.10.2006 Tarihli 2006/9-613 Esas 2006/644 sayılı kararında, “İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan” bunun yapılmasını Kanun’a uygun nitelikte kabul etmemiştir.

Sorunuzda belirtmiş olduğunuz değişiklik yani sizin ekip sözcüsü olarak değil de operatör olarak çalışmaya başlamanız hali, eğer aynı zamanda çalışma saatlerinizin artmasına, ücretinizin düşmesine veya çalıştığınız yerin değişmesine neden oluyorsa yukarıda da belirttiğimiz üzere bu durumda esaslı değişiklik olarak kabul edilecektir.

Ancak yapılan bu iş değişikliği, sizin çalışma koşullarında aleyhinize bir ağırlaştırmaya neden olmuyorsa bu durumda işverenin yönetim hakkı kapsamında alınan kararlar doğrultusunda da değerlendirilmesi söz konusu olabilecektir.

İşveren yönetim hakkını iyi niyet ve dürüstlük kuralları sınırları içerisinde kullanmak zorundadır. İşveren, bu kapsamda ayrıca tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine de sahip değildir. İşverenin yönetim hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu açıdan yapılan değişikliğin sizin çalışma koşullarına ağırlaştırıcı etkisi olup olmadığı önemlidir.

İşçi esaslı değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Bu durumda iş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda geçerli fesih nedenleri olduğunu belirtmeyen işveren aleyhine işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır. Ancak, işveren yasal düzenlemeye rağmen, tazminatlarınızı ödemeden işten çıkarır ise bu durumda ayrıca, koşulları oluşmuş ise, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarınız için alacak davası da açabilirsiniz.