¿Cuándo corresponde que se cobre despido y cuándo no?
En los contratos de trabajo, tanto el empleador como el trabajador pueden poner fin a la relación laboral de forma unilateral sin necesidad de que medie el consentimiento de la otra parte. Sin embargo, uno de los principios del derecho laboral es el de continuidad, en el cual se busca que las relaciones de trabajo sean duraderas en el tiempo y estables.
En este sentido, cuando el empleador despide a un trabajador en circunstancias normales, le deberá abonar una indemnización por despido como forma de amortizar el daño de la desvinculación y por ende de la suspensión de la continuidad laboral. Ese es el régimen común o básico de despido.
La ley 10.489 del año 1944 en su artículo 4 establece: “los empleados y obreros del comercio que fueran despedidos tendrán derecho a una indemnización equivalente al importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de actividad”. La misma ley señala que “los beneficios de este artículo no alcanzan a los obreros o empleados que sean despedidos por mala conducta”. Es decir que el empleador no deberá abonar indemnización cuando el trabajador sea despedido en virtud de una notoria mala conducta.
La ley 10.542 del mismo año extiende las garantías a los “obreros y empleados de la industria” y a “todos los que presten servicios remunerados en actividad privada”.
Como eximente a esta obligación del empleador, la ley menciona que no se deberá indemnizar por despido al trabajador cuando el mismo se produzca a consecuencia de una notoria mala conducta. El artículo 10 de la ley 12.597 establece que: “Todo trabajador que fuera despedido
por notoria mala conducta, no tendrá derecho a indemnización por despido. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta”.
El concepto de “notoria mala conducta” no se encuentra definido por la ley, pero si ha sido recogido por la doctrina y jurisprudencia nacional. Es necesario analizar caso a caso para determinar si existe o no causal de mala conducta por parte del trabajador que lo prive del derecho al cobro del despido.
La notoria mala conducta se puede configurar por la acumulación de sanciones por hechos leves (llegadas tarde, inasistencias reiteradas, faltas disciplinarias, etc.). En este caso se le exige al empleador que previo al despido se le haya llamado la atención al trabajador con sanciones aplicadas de forma progresiva, proporcionales y que le hayan sido notificadas debidamente.
También se puede configurar la causal de notoria mala conducta cuando el trabajador haya sido protagonista de una única falta grave. Se trata de faltas disciplinarias de gran magnitud que hacen imposible la continuidad del vínculo laboral. En este caso, dada la gravedad de la conducta, no es necesario que el empleador demuestre una acumulación de faltas, bastará con probar esa sola.
Por su parte, el “despido indirecto” ha sido recogido por la doctrina y la jurisprudencia. Se produce cuando a consecuencia de un incumplimiento del empleador, el trabajador se ausenta de forma definitiva. El despido indirecto deberá ser probado de forma suficiente por el trabajador. En el caso de configurarse esta causal, el empleador deberá realizar la liquidación de la indemnización por despido en los mismos términos que en el régimen del despido común.
Cabe aclarar que, los trabajadores zafrales, los contratados para tareas transitorias y/o los trabajadores contratados a término, no tienen derecho al despido.
En definitiva, la ley tutela el principio laboral de continuidad, el cual apunta a consolidar la estabilidad laboral. La indemnización por despido es una de las manifestaciones más visibles de este principio, la cual implica un resarcimiento por parte del empleador al trabajador al dar por finalizada la relación laboral.
Sin embargo, cuando el empleador decide rescindir el contrato en virtud de una notoria mala conducta del trabajador, las consecuencias serán otras. El empleador en este caso deberá presentar elementos probatorios suficientes, en cuyo caso quedará exonerado de indemnizar al trabajador por despido.
“El concepto de ‘notoria mala conducta’ no se encuentra definido por la ley, pero sí ha sido recogido por la doctrina y la jurisprudencia”.