Estancados
Hay un sesgo, consciente o no, que juega en contra de algunos trabajadores
Dos noticias, una buena y una mala. Muy mala.
Según los consultores de PayScale, una empresa que gestiona y provee datos sobre salarios, beneficios y compensación laboral, la mayoría de los empleados que solicitan un aumento de sueldo lo reciben.
Hasta el 70% van a contar con algo más si lo piden aunque no siempre lo que quisieran. El 39% de ellos suele recibir lo que quieren y el 31% algo menos de esa cantidad.
Ahora la noticia mala. Los trabajadores que son minorías, suelen tener menos probabilidades de obtener un aumento de sueldo cuando lo piden. “Las mujeres de color tienen un 19% menos de probabilidades de recibir un aumento que un hombre blanco y en el caso de los hombres de color es algo que le ocurre al 25%”, explican desde esta consultora.
En el informe elaborado por Payscale dice que esta revelación muestra “que hay un nivel de sesgo, consciente o no, que se está filtrando en las decisiones de incrementar salarios y evaluar el desempeño”.
Según Ruchika Tulshyan, autora de The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace, las conclusiones de PayScale en este punto “apoyan la creciente evidencia de que simplemente esperar que la gente desestime el origen étnico cuando se solicita un aumento no va a acabar con las diferencias salariales”.
“La negociación ha funcionado para los hombres blancos a la hora de solicitar un mejor sueldo pero no es la herramienta aplicable universalmente cuando hay sesgos”, explica Tulshyan.
El estudio de la consultora revela que la mayor parte de las veces que se niega un aumento salarial se justifica diciendo que hay presiones en los presupuestos de la empresa aunque es algo que solo el 22% de los trabajadores cree. A un tercio de los empleados a los que se les da el no por respuesta tampoco se le dan razones.
Quienes creen que están en desventaja por cuestión de raza o etnia, Tulshyan recomienda una serie de pasos que son aplicables también a quienes creen que tienen una desventaja por razón de género y que se basan, sobre todo, en tener datos.
Para empezar recomienda que se pida un calendario Solicitar una subida puede ser más que oportuno cuando de forma colectiva no hay mucho movimiento en ese sentido.
Cuando los salarios no suben la sensación de estar infrapagado anima a muchos empleados a buscar alternativas a su empleo y de hecho hay muchas personas que están dejando voluntariamente su empleo, algo que se presume que se hace cuando hay mejores oportunidades.
De acuerdo con el informe de la Oficina de Estadísticas Laborales en estos de cuándo se puede tener la conversación sobre mejora de compensación de nuevo en el caso de que esta haya sido denegada. Es decir, perseverar y que se sea consciente en la empresa de que se va a insistir.
Hacer seguimiento por momentos hay tantos trabajadores dejando sus empleos como antes de la Gran Recesión, es decir, añadiendo presión al alza a los salarios.
En teoría. En la práctica esa presión no se detecta aún en los promedios de mejoras salariales. Según recuerdan los asesores laborales Challenger, Gray & Christmas, el salario promedio ha crecido un 2.7%, “es decir que no tanto como un mercado laboral tan ajustado, una economía fuerte y elevados beneficios empresariales deberían indicar” escrito, en un correo electrónico, con el jefe documentando la conversación, la respuesta y el calendario para retomar la conversación.
Tener información: datos. Esta es la clave. Hay que tener datos sobre el
“Elestancamientodelossalarios ocurre cuando estos crecen pordebajodelatasadeinflación (o subida de precios)”. Cuando anualmente no ocurre los trabajadores pierden poder adquisitivo, su salario se queda corto o no llega tan lejos. En este momento la tasa de inflación es del 2.2% lo que deja el crecimiento real en apenas décimas.
No es estancamiento pero se está muy cerca de ello y no debería ocurrir porque esto pasa cuando la economía no crece o hay pocas ofertas de empleo como fue el caso durante la Gran Recesión. .
Durante este periodo “el desempleo llegó al 10% y era puesto que sean oficiales, o semi oficiales (colegas con los que se tenga confianza), aproximaciones de la industria para ese empleo o similar. No es una conversación fácil de tener.
“Si es posible coteje con algunos de sus colegas que
difícil encontrar empleo, las empresas mantuvieron bajos los salarios para compensar la caída económica”, recuerdan desde esta asesoría.
Ahora, el panorama económico es radicalmente distinto pero los salarios siguen bajos. ¿Por qué?
Desde esta consultora se apunta a la influencia de la economía “gig”, es decir trabajos contingentes como conducir para Uber o montar muebles con Taskrabbit. Pero también se considera el menor poder de los sindicatos. La caída de la afiliación que en los años sesenta llegaba a un tercio de la población no sean blancos sobre si han tenido que enfrentarse a los mismos obstáculos”. La idea, explica esta autora es saber si hay problemas para el avance multicultural en la empresa en cuyo
Humanos.. caso se recomienda hablar con Recursos en el mercado de trabajo.
“El poder de negociación colectiva permitió a los sindicatos y sus miembros tener sustanciales aumentos de salarios además de mejor trato y horas de labor”.
Pero la política antisindicalista está creciendo y de hecho, la sentencia del Tribunal Supremo el miércoles, en el caso Janus v Afscme, eliminando la obligación de pagar la tarifa de representación justa a los trabajadores públicos locales y estatales supone un duro golpe para las finanzas y el incentivo a formar parte de un sindicato.