职务晋升中的正向选择与逆向淘汰

一个组织的职务晋升规则，既可能是正向选择，也可能是逆向淘汰。对于保留优秀成员来说，正向选择的结果总是好于逆向淘汰，但组织却往往很难总是使用正向选择的规则。

一个组织（包括商业公司、学校、军队、政府等）的业绩好坏，很大程度上取决于其成员的品质结构（即不同品质成员的比例）。组织中不仅不同级别成员的品质不同，而且同一级别内部成员的品质也相差甚大。本文证明，组织成员的品质结构依赖于三个因素：（1）初始成员的素质；（2）晋升规则（正向选择还是逆向淘汰）；（3）个体品质的演化。通过数学推演，本文将进一步证明，“晋升规则”对组织的品质结构起到决定性作用。而一个组织的晋升规则究竟是正向选择主导还是逆向淘汰主导，则与如下四个因素有关：（1）组织面临的外部竞争程度；（2）组织中个体业绩的可度量性；（3）组织是否有剩余索取者；（4）组织内部上一级成员的个人品行。

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为了聚焦于本文的主题，我们考虑这样一个假设的科层组织（hierarchical organization），该组织只有最底层的职位对外部市场开放，最底层以上的所有职位都通过内部逐级晋升补充，并且不存在越级晋升。为了叙述方便，我们将最底层级标定为层级1，紧连层级 1之上一层标定为层级2，以此类推，直到最高层级（“大老板”，可能一个人也可能数个人）。

我们假定每个成员的个人品质只有“好人”或“坏人”两种类型。这里的“好人”“坏人”既可以指道德品行的好坏，也可以指工作能力的高低。现实中的人当然不止两种类型，也没有绝对的好人或绝对的坏人，工作能力的分布也是连续的，但这个简单化的两点分布足以说明本文的基本结论。

我们考虑两种典型的晋升规则：正向选择和逆向淘汰。在“正向选择”规则下，好人比坏人有更大的机会得到晋升。反之，在“逆向淘汰”规则下，好人得到晋升的机会小于坏人。

为了说明正向选择的重要性，我们再做一个极端化的假设：层级 1 成员（普通员工）的构成是 10% 是好人，90%是坏人。这些普通员工可能是刚从大学毕业生中被招进来的，也可能是从劳动力市场上招聘的有一定工作经历的人。我们先假定每个人的品质不随时间演变，即好人永远是好人，坏人永远是坏人。第三节我们将放松这一假设。

假定不同品质的员工晋升的概率不同，其中好人晋升的概率是 0.3（每 10个人中有3个得以晋升），坏人晋升的概率是 0.2（每 10个人中有2个得以晋升），这样不同级别混合（平均）晋升概率大概在0.21 和 0.28 之间。好人晋升的概率高于坏人，这是“正向选择”的基本含义。在这些假设下进行数学推演，我们得到如果表1和图 1所示的每一层级员工队伍的品质结构（我们假定层级11 是最高层）。

表 1 和图 1清楚地表明，即使最底层员工中90% 都是坏人，每一层级好人晋升的概率比坏人只高出10个百分点，正向选择会导致好人的比例随层级上升而迅速增加，到层级 7的时候，好人的比例就超过坏人近12个百分点（分别为 55.9% 和44.1%），最高层（大老板）是好人的概率达到86.5%。如果我们假定每一层级好人晋升的概率比坏人高出20个百分点（即晋升概率分别为0.4 和 0.2），到层级 6好人的比例就超过坏人，大老板是好人的概率接近90%。如果假定最底层员工群体好人和坏人的比例是5:5，而不是前面的1:9，晋升概率分别为 0.3 和 0.2的正向选择规则就可以保证，到层级6的时候，好人的比例达到92%，大老板是好人的概率接近99%。由此可见，最底层员工的品质结构越好、正向选择规则越强，较高层收敛于高品质员工的速度就越快，大老板是好人的概率就越高。给定高层岗位总是拥有更大的权力和责任，那么收敛于高品质结构越快的组织其业绩当然越好。

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一个组织的职务晋升规则，既可能是如前所述的正向选择，也可能是逆向淘汰。所谓逆向淘汰，是指好人晋升的概率低

于坏人的情形，而不是说好人一定不能得到晋升。这种情况之所以会出现，可能是因为坏人比好人更会巴结上级，更会说假话，更会走歪门邪道，因而在晋升中获得优势地位。识别人是一件非常难的事情，即使上级主管主观上希望提拔好人，但也可能得不到足够的信息区别好人和坏人，最后提拔上来的可能是坏人而不是好人。

为了说明逆向淘汰对组织员工品质结构的影响，让我们做一个与前面相反的极端假设：假定最底层员工队伍中好人和坏人的比例分别是90% 和10%。再假定好人晋升的概率是0.2，坏人晋升的概率是0.3，即坏人比好人高出 10 个百分点被晋升。使用与上一节类似的数学推演，我们得到如表2和图2所示的逆向淘汰下每一层级的员工品质结构。

不算不知道，一算吓一跳！即使最底层招进来的员工基本上都是好人，逆向淘汰会使员工品质结构随层级的上升迅速恶化，到层级7的岗位，坏人已处于绝对主导地位，最高层（大老板）是好人可能性只有13.5%。真是失之毫厘谬以千里。我们看到，即使上级主管本身是好人，也渴望挑拨好人，越到高层级岗位，他的选择范围越有限（我们假定不能越级提拔）。可以想见，基层员工队伍的素质越差，逆向淘汰越严重，则较高层岗位品质恶化的速度也越快，组织的整体业绩表现也会越糟糕。

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前面我们一直假定人的品质是天生的、基因决定的，不随时间而变化。事实上，人和动物最大的区别是人的品行不仅取决于天性，更取决于后天的养成。拉马克的获得性遗传理论（指生物在个体生活过程中，受外界环境条件的影响，产生带有适应意义和一定方向的性状变化，并能够遗传给后代的现象。由法国进化论者拉马克（C.lamark）于19世纪提出。——编者注）对动物不成立，但对人类是成立的。根据演化博弈理论，适者生存的竞争规则会诱使人们学习、模仿最成功者。如果坏人比好人更容易得到晋升，说假话比说真话更容易得到上级主管的青睐，原来的好人就可能变成坏人。

为了证明逆向淘汰下个人品质演化对组织带来的影响，让我们假定最底层员工队伍好人和坏人的比例仍然是9:1，每一层级得到晋升的概率仍然分别为0.2 和 0.3. 但我们现在假定，从层级2开始，由于模仿成功者带来的效应，已经得到晋升的员工每一层中有10%的好人变成坏人（这个比例不算高）。表3和图3给出了这一假设下不同层级的员工结构。

比较表3（图3）和表2（图2），容易看出，个体品质演变的可能性会使一个组织的员工队伍素质更快地恶化。在我们的例子中，如果不存在个体品质演化，到层级7的时候，坏人的比例高出好人不到12个百分点，最高层级是好人的概率是13.5%，但在存在个体品质演化的情况下，到层级5的时候，坏人的比例就高出好人25个百分点，最高层级是好人的概率只有2.4%。由此可见，个体品质演化的概率越高，员工队伍素质恶化的速度也越快。

好人哪去了？简单地说，一是好人被淘汰了；二是好人变坏了。这是逆向淘汰的双重效应。

相反，在正向选择的情况下，如果每一层级有10% 的坏人转变成好人，即使最底层员工90%都是坏人，到层级5 的时候，好人的比例就会高出坏人25个百分点。

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前面我们分别讨论了正向选择和逆向淘汰两种情形。那么，是什么因素决定一个组织究竟是选择正向选择主导还是逆向淘汰主导？据我观察，主要有以下四个因素。

第一，组织面临的外部竞争程度。组织的业绩与员工队伍素质正相关。外部竞争越激烈，生存压力越大，晋升规则越可能由正向选择主导。反之，垄断性组织由于缺乏竞争压力，更可能被逆向淘汰主导。同样的原因，像军队这样的组织，和平时期更可能由逆向淘汰主导，而战争时期更可能由正向选择主导。

第二，度量个体业绩的难易程度。对任何组织来说，个体品质之所以有意义，是因为它影响组织的业绩。但品质通常不容易直接度量，外部人主要通过观察到的个体业绩推断

个体品质。在不同的组织，甚至同一组织的不同岗位，观察个体业绩的难易程度是不同的。个体业绩相对容易度量的组织和岗位，更可能由正向选择主导；个体业绩不容易度量的组织和岗位，更可能由逆向淘汰主导。因此我们看到，逆向淘汰在非营利性组织比在营利性组织更盛行，在公司的行政部门比业务部门也更盛行。

第三，剩余索取权的归属。剩余索取权就是所有权。企业的拥有者（持股人）是最在意组织业绩的人，因为他（她）拿的是扣除别人的合同收益之后剩余的东西，而不是旱涝保收的合同收益。剩余多少与组织的业绩最相关。因此，有明确所有权的组织更可能由正向选择主导，而没有明确所有权的组织更可能由逆向淘汰主导。这就是国有企业中逆向淘汰比私人企业公司更为严重的原因。

第四，上级主管的个人品质。任何组织，领导人的个人品质都会直接影响提拔的标准。物以类聚，人以群分。个人道德品质和能力越高的主管，越倾向于正向选择；个人道德品质和能力越低的主管，越倾向于逆向淘汰。所以正向选择和逆向淘汰都有一种自我强化的趋势：好人把持的组织，会吸引更多的好人；坏人把持的组织，坏人会越来越多。“武大郎开店”的比喻说的就是这个道理。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”讲的也是同样的意思。

上述四个因素既可以独立影响组织的晋升规则是正向选择还是逆向淘汰，也可能相互作用。它们之间既有互补关系，也有替代关系。就互补性而言，比如说，外部竞争的存在会提高个体业绩的可度量性（存在所谓的“标杆”），因而使得一个组织更可能由正向选择主导；度量个体业绩的难易程度也取决于组织是否有剩余索取者，因为剩余索取者最有积极性通过改变分工和调整组织结构提高个体业绩的可度量性。就替代关系而言，即便个体业绩是难以度量的，但如果外部竞争强度足够大，组织成员之间就可能形成一种生死攸关的连带责任，所以即便个体业绩不易度量，主管也有较大的积极性采纳正向选择规则。同理，即使一个组织面临的外部竞争很小，个体业绩也不易度量，也没有剩余索取者，但如果 主管是一个能力强、为人正派，又很有事业心的人，那这个组织也可能被正向选择主导。反之，即便一个组织面临很强的外部竞争，个体业绩也不难度量，也存在剩余索取者，但如果主管心术不正、嫉贤妒能，那么这个组织也可能由逆向淘汰主导。不过这种情况不可能长久，或迟或早，这样的主管会被替代，否则组织自行灭亡。但无论如何，缺少外部竞争压力、没有明确的所有权、个体业绩很难度量、主管又昏庸无能的组织，更可能被逆向淘汰主导。

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前面我们分别讨论了职务晋升中正向选择和逆向淘汰及其对组织员工队伍素质的后果，并且简单分析了决定一个组织是正向选择主导还是逆向淘汰主导的四个因素。理论上，几乎人人同意组织应该由正向选择主导（没有人敢公开说要搞逆向淘汰），但现实中，许多组织长期被逆向淘汰主导，而且，除非有特殊的事件发生，已经被逆向淘汰主导的组织要转向正向选择很不容易，这不仅是因为在这样的组织，所有层级的主管都没有积极性选好人，而且越到高层，越缺少好的候选人可供选择。这种情况下，如果能把所有层级的岗位都向外部市场开放，而不是像我们前面假设的那样只有最底层级岗位对外部开放，情况或许会好一些。此外，允许越级提拔也可能有助于缓解人才匮乏问题。

在一个组织难以做到正向选择的情况下，抓阄可能是解决职务晋升中逆向淘汰的最好办法。抓阄可以保证“好人”和“坏人”有同样的概率得到晋升，因此，至少不会使得上级的素质比下级差。在我们前面的例子中，最底层级员工中90% 是好人，10%是坏人，抓阄可以保证每一层级中好坏人的比例始终保持在9:1，还可以节约每个人为晋升花费的游说成本，组织也不需要为选拔人才花冤枉钱。