創造「青銀協力」的友善職場

文╱邱淑媞

2014與2015年台灣高齡友善城市調查中，「提供給老人工作的機會」連兩年居長者最不滿意項目第一名。即使分不同年齡來看，不僅是60∼69歲及70∼79歲長者最不滿意的第一名，80歲以上長者仍居不滿意之第三名；以縣市來看，除在嘉義縣與澎湖縣為不滿意的第二名、連江縣不在前三名以外，其他縣市都是最不滿意的第一名。

台灣正經歷人口結構轉折點。15∼64歲所占人口比率，自2013年開始下降，人數去年達最高，自2016年開始下降。高齡人數增加越來越快，生產力入不敷出越來越嚴重；不論是政府或企業，人資政策都將從鼓勵退休，轉向鼓勵留任，或採取預約規劃的退休；同時，也須考慮進用熟年人力。

多元人力資源，提高組織韌性

50歲以上中高齡人士自願持續工作、轉任或退休後再任，對組織、社會與個人，都可發揮正面效益。《高年級實習生》這部電影，點出退休者重返職場的心聲，不僅財務獨立，更有維持社會互動、學習、奉獻等好處。對企業而言，熟年與青年的組合，既避免人力青黃不接，更能藉由異質性與豐富多元的人力資源，提高組織的韌性。

大致來說，青壯人才有較強烈的探索渴望與企 圖心、較高擴張性、勇於衝撞、突破與創新；而熟年人才則累積較多經歷，更能洞悉人性與駕馭自我，所謂「從心所欲、不踰矩」，從容處理人性面、在企劃與期望值拿捏更適中。青銀協力，可減少挫折時間，增加組織的安定劑與潤滑劑。先進國家因應人口結構造成的生產力挑戰，日益重視「高齡友善職場」的營造。加拿大發展了一個包涵四大面向人力資源策略的檢核表，供雇主們自我檢核職場的高齡友善程度，例如：供退休協助？企業充分了解羅致及留任年長員工的好處？有政策支持異質多元的人力組成？個人或家人罹病時的工作安排與復職支持？技能、多元背景的員工？面談時是否聚焦於技能、經驗（而非年齡），面談委員是否由不同年齡組成，徵才廣告是否登於長者容易看到處？職指導、青銀同儕間之訓練與互為導師、職務輪調等；是否提供所有員工職能發展，包括：訓練需求評估、個人學習計畫、支持參訓等。解員工留任需要什麼支持、提供生命週期與職涯的講習等；是否提供彈性工作，例如：部分工時、季節性工作、遠距工作等；是否教育員工有關歧視之法令、討論年齡歧視與世代議題等。當然，健康仍是生產力最重要的根基，職場人口高齡化，做好職場健康促進與慢性病管理，是邁向高齡友善職場的第一步！

（作者為部立桃園醫院顧問醫師）