讓家族企業基業長青

全球有85％的企業屬於家族企業，數世紀以來，交替著毀滅與存續的命運。圍繞著家族所有權，有五項核心權利，關乎家族企業的長遠經營。

由於媒體描繪的家族企業形象，我們可能很容易把家族企業歸類為權力遊戲、逢迎諂媚與暗中陷害的溫床，那些鬥爭會毀掉公司、家族，或是讓兩者都受害。但儘管不乏這種變成頭條新聞的故事，許多家族企業仍享有延續數十年，甚至數世紀的成功。

那麼，家族企業是哪一種情況？答案是兩者皆是。家族企業是指，公司裡有兩位或兩位以上的家族成員，同時或接續行使控制權；這種定義的家族企業，

估計約占全球企業的85％，因此確保他們能長期延續，極為重要。為說明毀滅與存續這兩種命運的差異，我們會深入探索一項極少研究的領域：所有權對公司長期成功的影響。家族所有權伴隨著五項核心權利： ◎設計權：你想要什麼類型的所有權？ ◎決定權：你會如何制定治理架構？ ◎價值權：你會如何定義成功？ ◎告知權：你會溝通傳達哪些資訊？不溝通哪些資訊？

◎移交權：你會如何處理下一代的接班事宜？

理解並有效行使這些權利，可以締造長期成功。誤解或濫用這些權利，會毀掉家族數個世代的心血結晶。

家族企業可分為四個根本上各不相同的類型，分類方式取決於誰能成為所有權人，以及所有權人如何分享控制權。如果希望家族企業能延續數個世代，就必須了解所有權類型的特點，以及相關

有那些類型的所有權？

如何制定治理架構？

的優點與挑戰。

唯一所有權人。由一位家族成員擁有公司，並負責所有決策。當企業需要果斷的領導，並能創造出足夠的流動資金，以便讓非所有權人滿意（或是當非營業資產也能達到同樣效果），這種方式成效最佳。

唯一所有權人制也有缺點：「接班傳承」成了核心議題。這種模式可能會有風險，因為每一個世代都會流失大量家族資本與人才。

合伙。只有積極在企業工作的家族成員才擁有所有權。這能讓觀點更多元，而且需要明確的規則，來管理如何加入或離開所有權團體，以及能為非所有權人帶來什麼利益。就像唯一所有權制一樣，合伙制可讓家族所有權人高度投入企業，但也很容易流失資產與人才。分散式所有權。任何一位家族成員都可以是所有權人，並參與決策。但所有權人的投入程度可能各不相同；讓他們有共同的利益，並界定決策準則，可能會很有挑戰性；如果有些成員努力經營企業，而另一些人「只是」投資人，可能就會引發對「不勞而獲」的不滿。集中所有權。任何家族成員都可以是所有權人，但由其中一群成員掌控決策。雖然有多名所有權人，但仍需要果斷的行動時，這種所有權形式成效最佳，也能減輕分散式所有權的一些挑戰。但誰能行使控制權的問題，會隨世代交替變得更複雜。所有權的類型不必是固定的選擇。家族應密切注意是否有必要做出改變；當下一世代加入、企業的規模或複雜度發生劇烈變化，或是當你引進外部領導人時，就可能是改變的時機。家族企業所有權人行使極大的決策權力。我們知道，在一些頗具規模的家族企業中，如果沒有取得他們的許可，就連一美元也不准花。如果這種權力運用得當，可帶來一項重大的競爭優勢，就是讓企業擁有必要的靈敏度，可在機會浮現時善用那些機會獲利。

但如果無法有效運用這種權力，企業就會受害。有些所有權人行使過多掌控權，因而扼殺創新，使企業難以吸引與留住優秀人才。有些人則是迴避做出重大決策，造成權力真空，可能導致只著眼於自身利益的高階主管趁虛而入。

活用「四個房間」模式

家族企業治理，最重要的就是在微觀管理與放棄職責之間找到中間地帶的做法。我們建議採用一個簡單的架構來引導決策：四個房間模式。

將企業想像成房屋，所有權人、董事會、管理階層與大家族，都各自代表一個房間。所有權人設定高層次目標，並選任董事會；董事會監督企業，並雇用執行長；管理階層建議商業策略與主導營運。董事會與管理階層都對所有權人負責，因此前三個房間會連成一排，而最上層是所有權人的房間。

經營良好的家族企業中，每個房

家族所有權制最美好的優點之一，就是沒有外人可以堅持要你追逐違背你信念的機會。

間都有明確的規則，規定誰屬於這個房間、房間內會以什麼方式做出什麼決策。人們的角色會因房間而異。以四個房間模式做為治理基礎，能清楚劃分階層與界線。四個房間模式能幫助所有權人掌控最重要的議題，並分派其他決策給別人負責。這為家族或企業，或為這兩者都建立一套流程，可在目標改變時重新思考決策。企業所有權人有權利享有企業創造的剩餘價值。具備這項權利，就具備定義成功的能力。而家族所有權制最美好的優點之一就是：你可以自行決定什麼最重要，沒有外人可以堅持要求你追逐違背你信念的機會。有效行使這項權利，可以是一項絕佳優勢，有助於讓企業長久經營。但不是所有家族都有清楚說明他們最重視的事物。如果你沒有明確表明目標，就可能失去讓家族成員一起經商的理由，特別是在公司成長或交接給新世代時。你的道路可能會變成死路。為避免這種命運，你需要一個能確定具體目標，並設立防護欄的所有權人策略。目標。目標可歸類為三種。你可以力求「成長」：將財務價值最大化。你可以力求「流動性」：優先考慮如何讓所有權人在企業外部，有健全的現金流可用。你可以追求保持「控制」：避免外部股權或負債，以便將決策權緊握在所有權人團體手中。你需要在這些選項之間做取捨。你或許只會追求一個目標，或是可能決定結合幾項目標。對大多數由家族擁有的公司來說，這是一個「三選二」的狀況，代表他們會優先考慮兩項目標，犧牲第三項。防護欄。對優先事項有一致看法，是非常關鍵的。但如果缺乏衡量績效的具體方式，就只是嘴上說說而已。對於所有權人，防護欄有

助於你確保那些維持企業日常營運的人員，有將精力與資源運用在你最關心的層面。防護欄讓你能更放心地把決策分派給別人負責。制定清楚的所有權人策略，能確保企業實現所有權人的財務與非財務目標，進而讓企業長久經營。長期來說，家族需要與公司有情感連結。如果缺乏情感連結，所有權人也許會忍不住想賣出股份套現。

所有權人行使權利的方式，會嚴重影響企業的壽命。這是因為，信任關係是家族企業最重要的一項

你會如何定義成功？你會去溝通哪些資訊？

延遲交班給下一代，或是交接的規劃很糟糕，對家族與企業都會造成嚴重破壞。如何處理接班事宜？善用所有權的力量

資產，而有效溝通，對建立這種關係極為重要。這一點有助於企業創造三項重要資本： ◎財務資本：忠誠的所有權人與企業有情感連結，且重視長期績效。

◎人力資本：投入的員工與家族成員，包括配偶，都貢獻全部才華給工作與家族。

◎社會資本：在顧客、供應商、公眾與其他利害關係人當中，享有良好聲譽，能幫助你從擁擠的市場中脫穎而出，並建立跨世代的合作伙伴關係。

所有權人的最後一項權利，是決定如何退場。你可以選擇接下來由誰擁有企業、以什麼形式繼承所有權（股份或信託），以及何時開始交接。這項權利伴隨著複雜與困難的決定。你未來要如何處理辛苦建立的資產？你要如何放手？下一代的成員該扮演什麼角色？你該如何讓他們做好準備？他們的關係是否夠堅定，能一起做出困難的決策？延遲交棒給下一代，或是交棒的規劃很糟糕，對家族與企業都會造成嚴重破壞。要成功進行接班，你需要一個「延續計畫」，描繪出現任所有權人的世代通往下一世代的道路。這份計畫應該要解決三大挑戰： ◎傳承你的資產。◎放手職務。◎培育下一世代的能力。

接班傳承是一個過程，而不是一次事件，而這份延續計畫如果比較像討論，而不是最後通牒，就更有機會成功。這份計畫不能由上一代決定，直接要求下一代接受。即將上任的領導人必須做好準備，並有共同目標。在很多情形下，延續計畫的最大阻礙就是如何啟動。當我們必須應付當下迫在眉睫的擔憂時，會忍不住延遲進行充滿死亡與身分認同這類議題的跨世代溝通。所以，請將這些談話列入你的議程，並為談話設立截止期限。

沒有唯一的生存之道，也很少有一體適用的最佳實務。但藉由運用前述的五項權利架構，你就可思緒清楚地進行家族所有權的必要工作。請公司成員分別評估你在各項權利上的表現。之後分享結果，並制定以你的強項為基礎，且能改善你弱點的計畫。唯有通過這種協作，你才能運用所有權的力量，使家族企業一代一代維繫下去。（游樂融譯，本文摘自2021年2月號《哈佛商業評論》全球繁體中文版）