繼承危機變轉機東亞的靈活接班策略

東亞的靈活接班策略

鈴木汽車公司去年剛剛慶祝成立一百週年，該公司最初是一家織布機製造商，後來轉入汽車行業。在上世紀初日本大規模絲綢生產的高

峰期，鈴木道雄（1887∼1982）於1920年，在

靜岡海邊小村落濱松成立了織機製造公司。為了在二戰後的繁榮時期籌集資金以投入

汽車行業，鈴木織機1947年於東京證券交易所

上市。然而，鈴木道雄從未大量購入自家公司股份，他也沒有兒子。那麼，鈴木王朝是如何在一個世紀以來，在沒有絕對所有權且沒有自然男性繼承人的情況下，控制同名公司的呢？

隨著時間的推移，日本家族企業為這個難題提出了獨特的解決方案，這些解決方案也出現在台灣和亞洲其他地區的家族企業。

首先，即使股份所有權變得微不足道，家族的控制權仍然存在。所有權通常由一群長期「朋友」持有，例如機構所有者或銀行，他們通常是家族企業長期、忠誠和被動的投資者。此外，透過核心公司內部的交叉所有權，可以產生強大的董事會控制權。而企業家族則控制核心公司的董事會。

招贅婚姻尋找接班人，鈴木汽車挺過繼承危機

又如卡西歐於1946年由四位樫尾兄弟創立，當時名為Kashio Seisakujo，他們每個人各有專

長：忠雄負責財務、俊雄負責研發、和雄負責業務、幸雄負責生產。兄弟們互補、合為一體，共同發展公司。

1970年公司上市時，樫尾家族擁有60％股份，但20世紀末已不到5％。儘管如此，卡西歐過去30年來仍保持了可持續增長，這得益於穩定友

好的金融機構，他們持有卡西歐愈來愈多股權。

其次，通過招贅婚姻和收養，可以解決缺乏男性繼承人的問題。透過挑選最優秀的商業領袖作為女兒的婚姻候選人，然後收養為同姓，讓日本家族企業能夠吸引和留住最優秀人才擔

任CEO，並保持家族姓氏在公司的最高地位。

東亞的企業家族採用靈活治理模式，經常透過婚姻或收養，尋找繼承人，這種獨特文化減輕了繼承者不足的風險。

鈴木就是典型例子。1954年，創辦人道雄將

公司更名為鈴木汽車株式會社，努力在全球

汽車行業中尋找特殊定位，直到1957年退休。

之後，道雄大女兒的夫婿鈴木俊三接任，直至

1973年退休。續任者鈴木實次郎也是招贅女

婿，是道雄三女兒的丈夫。由於健康問題，實次郎的任期很短，五年後，他被鈴木俊三的招

贅女婿鈴木修（1930∼2000）取代。

第三，在下一代領導者／候選人還沒有準備好承擔責任的情況下，例如兩代領導人間的年齡差距太大，或現有領導人突然生病或死亡時，通常需要一位合適的代理人。

面臨召回事件，豐田章男上任重振企業信心

豐田提供了一個具有啟發性的例子。豐田現

任CEO豐田章男於2009年掌舵，在此之前，有三位外姓氏的人擔任社長，猶如過渡時期的代

理人，包括奧田碩（1995∼1999）、張富士夫

（1999∼2005）和渡邊捷昭（2005∼2009）。

直到2009年，家族第四代豐田章男在公司面臨最嚴重危機時成為CEO，當時美國發生召回

上百萬輛的豐田汽車事件，公司比以往更需要一位創辦家族的高層來坐鎮，宣示他將矢志恢復公司創立時的價值觀、質量和聲譽。豐田章男上任的消息發布時，果然豐田股價上漲了3％。

家族企業主導全球的經濟，在東亞更是明顯。他們靈活而獨特的模式，確保家族儘管在公司中持有微不足道的股份，仍不會失去控制權，持續在國內和國際市場上擴張。此外，東亞的企業家族採用靈活的治理模式，例如經常通過婚姻或收養，尋找繼承人。這種獨特的文化減輕了沒有培養出有才華和準備好繼承人的繼任風險。東亞家族王朝延續家族姓氏，歷經數個世紀的生存和繁榮，並將繼續保持下去。