升遷的原則(下)

這個法則出乎我意料之外，也就是說升遷僅是公司事後追認員工自己塑造的既成事實而已，沒有現狀因升遷而改變。以事後追認來升遷，自然不會有彼得原理的升遷到不能勝任的問題。這樣一來，公司裡的各級員工都是游刃有餘、勝任愉快，公司業務則蓬勃地開展。這才是解決彼得原理問題的真正處方。這法則也讓我暸解以前升遷未成的原因，工作做得好並不是升遷的唯一考量，能勝任上一階層的工作才是重點所在。我到貝爾實驗室報到的第一天，見到一位剛獲晉升年輕有為的領導人，是業界極為有名的一代宗師，他的博士論文是經典之作，傳頌一時。四年後，與他同時升遷的其他三位領導人，都往上又升了一級，僅他沒有。顯然他升遷後不能勝任 ，過得很痛苦，據說到後來，他很潦倒，家庭也失去和樂。他經常喝酒，某晚忘了法院的禁制令去看前妻，到達前妻家時，持槍的警察蜂擁而上，有如拍電影般，把他逮捕。想到業界備受尊崇的一代宗師會應了彼得書中不適任升遷者的淒慘下場，令人不勝唏噓。難怪害人的彼得原理已被廢棄。貝爾實驗室是高科技公司，理應技術掛帥。因此和很多美國的高科技公司一樣，它實行雙軌制（Dual Rail System）。員工升遷，技術層級與管理層級分別為之，等於有兩個升遷的金字塔，有助於緩解升遷瓶頸。有些人生性木訥，不善馭人 之術，但專業技術水平極高，適合在技術層裡升遷，不必跑來管理層湊熱鬧。不管是技術層金字塔還是管理層金字塔，非彼得原理都適用。以非彼得原理來看中國歷朝開國皇帝（皇帝是古代中國人升遷的極限），他們成功地展示打天下的能力（他能幹他老闆級工作）才得大位。他們的「升遷」並非得自老闆，僅事後追認。所以中國歷朝的開國皇帝在位時，國家都很強盛。後來的皇帝們，沒照非彼得原理升遷法則繼位，幾代傳下去最終亡國。儒家的謙讓，近於英文的消極（ passive），意涵為不思進取，是不 好的意思。消極的相反便是有侵略性的進取（aggressive），這種人的行為非常囂張跋扈，惹人反感，如果以這種態度來展示自己能幹老闆級的活，會給人「拿著雞毛當令箭」的惡感。所以兩者都不足取，西洋管理學裡舉中庸之道不亢不卑的「觀點明確」（assertive）為恰當的待人態度。在美國人眼裡，受傳統中國式教育出來的人，在學校或公司都很安靜，欠缺表達自己的能力。 反觀老美從小教育子女：踴躍發言就是聰明；一言不發就是聰明才智有問題。按傳統中國式的教育，踴躍發言是「滿瓶不動，半瓶搖」；一言不發是明哲保身。這樣與眾不同的家庭教育，造成華人在美國人眼裡安靜的形象（stereotype），是不利於職場升遷的。