➔ Retour sur l'affaire « Micropole »

Rappel des faits

En 2009, un prestataire informatique avait licencié une salariée au motif que celle-ci refusait d'enlever son foulard islamique au travail, malgré la demande formulée par le client chez qui elle était en mission. Pour l'employeur, ce refus entrait en contradiction avec le principe de neutralité défendu par l'entreprise auprès de sa clientèle et rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle.

La salariée avait alors saisi le conseil de prud'hommes en invoquant une rupture discriminatoire, car fondée sur ses convictions religieuses. Le litige était allé jusqu'à la Cour de cassation, qui avait alors saisi la Cour de justice de l'union européenne (CJUE) pour avoir son interprétation (cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-19855, BC V n° 75 ; voir FH 3590, p. 4).

Deux années plus tard, la CJUE avait répondu à la justice française (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole SA). Dans le même temps, elle avait répondu à la justice belge dans un dossier similaire (CJUE 14 mars 2017, aff. C-157/15, G4S Secure solutions NV).

Ces deux jurisprudences du juge européen ont permis de dégager de précieuses lignes directrices (voir FH 3685, §§ 6-1 à 6-9), sur la base desquelles la Cour de cassation a livré, le 22 novembre 2017, son verdict dans l'affaire « Micropole » (cass. soc. 22 novembre 2017, n° 13-19855 FPPBRI).