➔ Et en l'absence de clause de neutralité prévue dans le règlement intérieur ?

Lorsque l'employeur souhaite appliquer un principe de neutralité dans l'entreprise sans passer par le règlement intérieur, il risque d'être poursuivi pour discrimination directe.

Tel était le cas dans l'affaire « Micropole » où l'interdiction faite à la salariée de porter son foulard islamique résultait seulement d'un ordre oral de l'employeur visant un signe religieux déterminé (le voile islamique). Il s'agissait donc d'une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses.

La seule possibilité pour l'employeur d'éviter la condamnation pour discrimination directe est de démontrer que la restriction à la liberté religieuse imposée à la salariée est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et est proportionnée au but recherché (dir. 78/2000/CE du 27 novembre 2000, art. 4 ; c. trav. art. L. 1133-1).

Or, pour la CJUE, la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir la prestation de services assurée par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole SA).

Rappelant cette position, la Cour de cassation a donc cassé l'arrêt de la cour d'appel qui avait jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Discriminatoire, le licenciement devrait être déclaré nul par la cour d'appel de renvoi.

« Droits et contrôle du salarié », « Discipline dans l'entreprise »,

RF 1089, § 5008 RF 1088, § 4113