Autoriser et même imposer le télétravail si les emplois le permettent

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Le télétravail est la solution à privilégier, dans la mesure du possible (Q/R 11 et 12).

Il est ainsi conseillé à l'employeur d'organiser la mise en place du télétravail, lorsque cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d'un salarié revenant d'une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.

Cette solution permet au salarié de continuer à travailler et à l'employeur d'assurer la continuité de son activité, tout en garantissant la protection de la santé des autres salariés. Lorsque le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même.

Les entreprises dotées d'un accord collectif ou d'une charte sur le télétravail pourront s'appuyer dessus pour adapter leur organisation.

Même en l'absence d'accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l'employeur. Il suffit pour cela de formaliser cet accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9), comme un échange de mail ou la signature d'un document ou, pourquoi pas, un échange de SMS.

On soulignera enfin que le code du travail vise des situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail peut être imposé au salarié, sans son accord, « en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) » (c. trav. art. L. 1222-11). Le risque d'épidémie est un motif légitime d'imposer le télétravail. À notre sens, le salarié qui refuserait toute mesure de télétravail dans ce contexte serait fautif et pourrait être sanctionné par l'employeur.