Droit d'option accordé aux entreprises de 50 salariés et plus pour éviter l'abondement correctif

6-4

À titre de « sanction », les entreprises de 50 salariés et plus qui ne répondent pas à certains critères sur les 6 ans précédant l'entretien « état des lieux » devront abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000 € (c. trav. art. L. 6323-13 et R. 6323-3 ; voir RF 1106, § 1610).

Pour échapper à cette sanction, à titre transitoire jusqu'au 31 décembre 2020, l'employeur dispose d'un droit d'option.

Soit il justifie avoir rempli les nouvelles règles prévues par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 : entretiens professionnels tous les 2 ans et au moins une formation autre qu'obligatoire (conditions cumulatives).

Soit il justifie avoir rempli les anciennes règles issues de la loi formation du 5 mars 2014 : entretiens professionnels tous les 2 ans et au moins deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d'éléments de certification, progression salariale ou professionnelle (conditions cumulatives).

Cette option est possible pour tous les entretiens d'état des lieux qui seront organisés en 2020. Elle s'applique de manière individuelle, salarié par salarié.

Seuls les entretiens biennaux obligatoires sont cités par le ministère. Le document questionsréponses n'évoque pas l'entretien professionnel que l'employeur doit « proposer » aux salariés à l'issue de certaines absences (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, etc.) ou à l'issue d'un mandat syndical (c. trav. art. L. 6315-1).

Les formations éligibles sont toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et notamment les actions d'adaptation au poste de travail ou à l'évolution des emplois et les actions de maintien dans l'emploi (c. trav. art. L. 6313-3). Elles n'ont pas de durée minimale et peuvent être réalisées à distance ou en situation de travail.

Par rapport aux règles issues de la loi Avenir professionnel, le ministère précise que, par formation « obligatoire » non prise en compte, il faut entendre une formation rendue obligatoire par un texte de référence (convention internationale, disposition légale ou réglementaire). A contrario, les autres actions de formation imposées par l'employeur à son initiative dans le cadre du plan de développement de compétences peuvent être prises en compte.

Quant à la notion de progression salariale ou professionnelle, il s'agit :

- soit d'une progression salariale d'un salarié, appréciée à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif ;

- soit d'une progression professionnelle comprenant la progression « verticale » hiérarchique et la mobilité « horizontale » en termes de responsabilités ou de changement de métier.