La différence de traitement : éclairage porté par cette affaire

6-46 Le droit d'alerte n'est recevable que si la différence de traitement est discriminatoire ?

Dans l'arrêt rendu le 14 octobre 2020 (voir § 6-41), le délégué du personnel et le syndicat faisaient d'abord valoir, dans le cadre de leur pourvoi, qu'il existait une inégalité de traitement subie par les salariés intérimaires par rapport aux salariés permanents. La chambre sociale de la Cour de cassation, en rejetant le pourvoi, semble opérer une distinction, concernant le droit d'alerte, entre la discrimination, permettant d'y recourir, et l'inégalité de traitement, qui n'autorise pas les élus à user de cette prérogative.

En effet, la différence de traitement, tant qu'elle n'est pas discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail, c'est-à-dire qu'elle ne repose pas sur un motif illicite prévu par ce texte, ne paraît pas permettre le recours au droit d'alerte.

Le fait d'être traité différemment simplement en raison de la nature du contrat de travail peut donc constituer une inégalité de traitement répréhensible, mais il ne s'agit pas d'une discrimination : le recours au droit d'alerte est donc impossible dans ce cas. On notera qu'en l'espèce, le pourvoi faisait également valoir que la violation de la législation sur les congés payés des intérimaires constitue une atteinte au droit au repos et à la santé des travailleurs garanti par plusieurs textes, dont l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 8 de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne. L'argument n'a pas trouvé d'écho auprès de la chambre sociale de la Cour de cassation, ce que l'on peut aisément