Très tôt, l'administration a écarté la qualification de temps partiel

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Mais l'administration a très tôt pédagogiquement posé les termes du débat et expliqué pourquoi il ne fallait pas prendre en compte ces dispositions.

Elle rappelait que les règles applicables en matière de travail à temps partiel supposent que soient précisées contractuellement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. Par ailleurs, ces règles entraînent également l'application d'un plafond d'heures complémentaires.

Or, l'emploi d'un cadre avec une convention individuelle de forfait en jours suppose que la durée du temps de travail, et donc les horaires, de ce salarié ne puissent être prédéterminés du fait notamment du degré d'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps. La logique du forfait en jours repose, de plus, sur l'absence de comptabilisation en heures et sur le décompte en jours de la durée du travail. On ne peut donc parler de « salarié à temps partiel » en matière de forfait en jours mais plutôt d'un « quantum spécifique de durée du travail ».

On ne peut d'ailleurs pas davantage parler de « salarié à temps plein » en matière de conventions de forfait en jours. Le plafond de 218 jours ne correspond pas à un temps plein annuel mais à un plafond annuel maximal de jours travaillés pouvant être fixé par accord. L'administration concluait en indiquant que cette incompatibilité entre les deux statuts n'interdit pas pour autant que, dans une entreprise, une convention de forfait annuel en jours soit conclue avec certains cadres sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel (circ. DRT 2000/07 du 6 décembre 2000). Un tel forfait revient en réalité à fixer un quantum annuel à respecter (« Durée et aménagement du temps de travail », Franck Morel, Revue fiduciaire, 9e éd. à paraître), puisqu'à la place d'une durée servant de

référentiel (ce qui est nécessaire pour définir le temps partiel), le code du travail se contente de limiter le volume du nombre de jours travaillés en principe à 218 jours (« L'impossible mariage du forfait-jours et du temps partiel », Jean-eudes Maes-audebert, Semaine juridique Social n° 17-18, 30 avril 2019, 1131). Le chiffre de 218 jours par an est en effet une simple limite, et pas une durée de travail de principe.

Cette position a été confirmée par l'administration en charge des questions de sécurité sociale, qui a précisé que les cadres signataires de convention de forfait en jours, lorsqu'ils sont employés sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement inférieur au plafond légal ou conventionnel, ont à respecter un quantum de jours qui ne correspond pas à un travail à temps partiel (circ. DSS/2B 2001-169 du 2 avril 2001).

Il est vrai que considérer le salarié en forfait en jours dans certains cas comme un salarié à temps partiel, aboutit à lui appliquer des prescriptions légales dont la finalité consiste à lutter contre le temps partiel contraint et qui sont incompatibles avec l'autonomie dans l'organisation de son temps de travail dont jouissent par définition les signataires d'une convention de forfait en jours.